☰  MENU

Feedback-Guiden – Sådan modtager du feedback

I rigtig mange af de organisationer, jeg er ude i, oplever jeg, at ledere og medarbejdere på alle niveauer kæmper med emnet feedback.

Feedback-Guiden – Sådan modtager du feedback

I rigtig mange af de organisationer, jeg er ude i, oplever jeg, at ledere og medarbejdere på alle niveauer kæmper med emnet feedback.

Det er som et landskab fyldt med landminer, hvor de hopper forsigtigt rundt i angst for at få trådt forkert.

De fleste har accepteret, at feedback er en meget vigtig del af vores arbejdsliv, men i virkeligheden synes mange, at feedback er både udfordrende og svært.

De tumler med at skulle give feedback, men faktisk også med evnen til at modtage feedback på en måde, så det gør noget positivt for dem selv og deres organisation.

Et faktum er bare at: Vi svømmer rundt i et hav af feedback i vores dagligdag

 

I dette indlæg får du viden om:

  • Hvad er feedback?
  • Hvorfor er det interessant, hvordan vi modtager feedback?
  • De 3 typer feedback
  • Er feedback farligt?
  • Det der ofte går galt…
  • 3 triggere, der styrer vores måde at modtage feedback på
  • 2 ting gør dig bedre til at modtage feedback
  • Er du leder, så gå forrest!

 

Hvad er feedback egentlig?

Feedback er al den information om dig, som er til rådighed for dig.

Det er informationer, som handler om dit forhold til dine omgivelser og omgivelserne forhold til dig.

Feedback kan være både formel og uformel. Den kan være udtalt eller usagt.

 

Det er feedback, når du om morgenen møder ind på jobbet og bliver mødt af et smil og ”godmorgen” – det fortæller dig fx noget om dine kollegaers humør og jeres relation.

Det er feedback, når jeg lige nu kan mærke, at jeg har ømme fødder i dag og igen har valgt sko med høje hæle.  Det var måske ikke den bedste beslutning i morges…

Det er interessant feedback, når en kunde fortæller dig, at de savner kontakten til den tidligere projektansvarlige, da den nye er ”anderledes” at arbejde sammen med. Eller når der er en, der siger ”Altså jeg kan jo se, at I ikke har taget fat i dét, vi aftalte endnu...”

 

Det er feedback, når tingene glider og udfordringer løses nemt og i en god tone, når noget går galt – og det er feedback, når du oplever præcis det modsatte.

Den feedback, du i dagligdagen får fra omgivelserne, har en ekstrem stor indvirkning på dine præstationer, dit lederskab og din udvikling. Men ofte rammer feedback os på et mere ubevidst niveau og på en måde, som vi ikke selv er helt klar over.

 

Hvorfor er det interessant, hvordan vi modtager feedback?

Sheila Heen, som er lektor fra Harvard Law School, har i mange år forsket i feedback. Hendes forskning viser, at overalt i hele verden er organisationer og ledere massivt udfordret af, hvordan man griber feedbacksamtaler an.

Hendes forskning viser også, at når det bliver gjort rigtigt, så driver feedback organisationens læring og udvikling fremad og påvirker direkte medarbejdernes engagement positivt i dagligdagen.

Se evt. bogen Thanks for the feedback af Sheila Heen og Douglas Stone.

 

Vi oplever ALLE situationer, hvor vi får feedback, der er givet møg dårligt, på det helt forkerte tidspunkt og den helt forkerte måde.

Men det interessante ligger i, at hvis vi begynder at styrke vores evne til at kunne modtage og bruge feedback konstruktivt til at udvikle både arbejdsgange, organisationen og os selv, OGSÅ når feedbacken er afleveret dårligt, på det forkerte tidspunkt og på den forkerte måde.

 

De 3 typer feedback

Der er grundlæggende 3 slags feedback - med 3 forskellige formål ifølge Sheila Heen. Vi har brug for dem alle for at kunne vokse, udvikle os, blive bedre og lære.

 

  1. Påskønnelse – Er feedback som en anerkendelse. Her får du oplevelsen af at: ”Nogen ser dig. Din arbejdsindsats betyder noget. Du betyder noget”.
  1. Coaching – Er feedback som en måde at få hjælp på i en samtale. Coaching er de spørgsmål, der i samtalen hjælper dig med at gøre dig klogere på dig selv, så du kan blive bedre og styrke dine evner. Denne slags feedback øger din effektivitet eller ydeevne. Det er en slags personlig motor for læring og udvikling.
  1. Evaluering – Er feedback, der fortæller dig ”hvor du står”. Du vurderes her i forhold til noget eller nogen. Det er feedback, der fortæller dig, noget om, hvad nogen forventer af dig, og hvad du skal leve op til eller præstere i given en situation for, at de forventninger indfries.

 

Tænk på dit kollegateam, ledergruppen eller andre vigtige relationer – hvor meget af hver slags feedback får du, og hvad ønsker du dig særligt mere af?

 

Er feedback farligt?

Feedback føles farligt for mange, fordi den i virkeligheden kan rumme informationer om, at du ikke er OK, som du er lige nu i andres øjne. At nogen ønsker dine præstationer anderledes eller måske endda din personlighed anderledes, hvilket føles rigtig svært for de fleste.

Så feedback kan påvirke os positivt – men det kan også være noget af det mest smertefulde for os i livet.

Men det er helt afgørende, at forstå dette er en præmis, der hører med til emnet feedback, og det er ikke til at komme udenom, når du accepterer det, så kan du hurtigere bruge den feedback, du modtager, til noget konstruktivt og lærerigt.

 

Det der ofte går galt…

Nogen gange får vi en helt anden type feedback, end det vi har behov for eller efterspurgte i situationen.

Når mange medarbejdere siger, at de ikke oplever, de får feedback nok, så er dét de i virkeligheden siger: ”Gid nogen bemærkede, jeg er her i firmaet. Jeg er grundlæggende i tvivl om, om nogen egentlig påskønner den indsats, jeg lægger i mit arbejde”.

Eller også sker der det, at vi afviser den feedback, vi får. Og hvorfor gør vi så det, når nu vi måske endda selv har efterspurgt mere feedback.

  • Fordi vi føler den er forkert
  • Fordi vi ikke respekterer den person, der giver feedbacken
  • Fordi vi ikke kan lide den person, der giver feedbacken
  • Fordi vi ikke stoler på den person, der giver feedbacken

Det kan også handle om, at du er for stædig, for ung til at forstå det eller ikke er klar til at udvikle dig på det område feedbacken er givet indenfor.

 

Der kan være tusind forskellige årsager til du afviser feedback, du får.

Men lad os slå helt fast: dét, at du træner i at blive bedre til at modtage feedback, er ikke det samme som at skulle tage IMOD den og gøre den til sandheden om dig.

Problemet med feedback er i virkeligheden, at vi beslutter os alt for hurtigt, når vi får feedback.

Vi mennesker er ofte rigtigt gode til at lede efter det, der er forkert. Når vi får feedback, så er det første, vi gør at give os til at lede efter, hvad er der i vejen med den her feedback.

Det er klassisk for de fleste, at man er styret af tilgangen: ”hvis jeg kan finde dét, der er i vejen med feedbacken, så skal jeg ikke forholde mig til, om der er noget rigtigt i den. Så kan jeg lægge det på hylden og komme videre med mit liv”.

Du vil ALTID kunne finde noget, der er galt med den feedback, du får. Faktisk vil 90% af det kunne være forkert – men måske er de 10 % lige dem, der kan få dig til at vokse/lære og udvikle dig.

 

3 triggere, der styrer vores måde at modtage feedback på

Faktum er, at mennesker har en impulsiv måde at modtage feedback på, hvor der er 3 triggere der styrer.

De indre impulser, vi har på feedback, er yderst menneskelige og meget ensartede verden over:

 

1. Sandheds-triggeren

Her har vi fokus på indholdet - Er det sandt det der bliver sagt til mig? Er det præcist, er det rigtigt?

 

2. Relations-triggeren

Her er fokus på, hvem det er, der giver feedbacken - Hvordan er relationen mellem dig og den anden? Al feedback eksisterer i forholdet mellem giver og modtager. Ofte er der langt større reaktion på, hvem der giver feedbacken, end på hvad der bliver sagt.

 

3. Identitets-triggeren

Her handler det om, hvem du føler, du er, og hvordan du som person reagerer på feedback - Hvor sensitiv er du over for feedback? Den individuelle følsomhed over for feedback svinger meget. Undersøgelser viser, den kan varierer med op til 3000 procent. Hvor den ene ende af skalaen er – ”Jeg er meget følsom og det overvælder mig personligt hurtigt at få feedback” og den anden ende af skalaen er mere ufølsom ”Jeg bliver ikke påvirket af det”.

 

Udfordringen i organisationer er, at man har mange forskellige personlighedstyper og de ligger på mange forskellige steder på skalaen. Så deres identitets-triggere bliver aktiveret forskelligt og i forskellige grader.

Nogen siger ”du skal ikke tage det så personligt”, men hvis man ligger langt ude på sensitivitets skalaen, så hjælper det ikke spor at sige det. Den der er følsom og prøver at tage imod, men er overvældet kan ikke lade være med at blive påvirket .

Hvis man er sensitiv, kan man nemt komme til at forstærke budskaberne og overgøre det. Det er vigtigt at være opmærksom på, at hvis man gør det, så kommer man i en position, hvor man ikke kan tage feedbacken ind og lære af det.

Alene at forstå sin egen profil og hvor personligt sårbar man er overfor feedback vil kunne hjælpe med at tackle feedback bedre.

 

2 ting gør dig bedre til at modtage feedback

 

1. Vær nysgerrig på feedbacken

Det første handler om at træne evnen til IKKE at gøre noget. IKKE at vurdere om det er rigtigt eller forkert. Men bare at være nysgerrig i at forstå feedbacken. Hvad kan mon være budskabet fra afsenderen?

Vores instinktive reaktioner er, at vi ryger lige ned i det vi selv frygter, de mener i stedet for at bede om en uddybning ”Kan du hjælpe mig med at forstå? Hvad referer det til? Jeg er i tvivl om hvad antyder du – er der noget jeg skal være særlig opmærksom på her?”

Feedback som fx ”Du skal hæve niveauet/du skal være mere visionær/jeg kunne ikke lide din præsentation” er alt sammen ret uklare meldinger, som mange vil kaste sig ud i at tolke på i stedet for at bede om en konkret uddybning af.

Du skal arbejde hårdt på at forstå feedbackens budskaber, så kan du derefter beslutte dig for om du er enig, eller om du vil bruge det til noget

 

2. Se dine blinde punkter

Andre har informationer til dig, som du ikke selv har adgang til, fordi det er blinde punkter.. Blinde punkter er ofte forbundet med:

  • Ansigtsudtryk (du kan ikke se dig selv fx under mødet, hvor du ser stresset ud)
  • Kropssprog
  • Toneleje (hvordan lyder du, når du fx siger nej tak til x eller er uenig i y)
  • Mønstre i adfærd/vaner
  • Påvirkning af andre/aftrykket du sætter

Øv dig i at bede om feedback på dine blinde punkter – så kan du bedre justere din adfærd i forskellige situationer

 

Er du leder, så gå forrest!

Den hurtigste måde at ændre en feedbackkultur i en organisation er, viser Sheila Heens forskning, hvis lederen som det første bliver bedre til at modtage og efterspørge feedback.

Der er 3 gode grunde til det:

  1. Du får som leder noget brugbar viden, som du kan handle efter
  2. Du bliver rollemodel ved selv at praktisere det, du forventer af din organisation. Du viser dem, hvordan de skal gøre, ved selv at være nysgerrig og åben over for feedback.
  3. Du bliver bedre til at give feedback ved at træne din evne til at modtage. Det er en naturlig følgereaktion, at kvaliteten af alle feedbacksamtaler går op, når man øver sig på at modtage.

 

Brug fx ideen om ” the one thing” – bed om feedback på kun en enkelt ting ved at sige:

  1. Hvad er den ene ting, du især påskønner ved min måde at lede på (eller styre mødet på, processen, teamet eller lignende)?
  2. Hvad er den ene ting, du ser mig gøre eller ikke få gjort, som du vil foreslå, jeg ændrer på eller som efter din mening forstyrrer? (læg mærke til at spørgsmålet ikke er om dér er en ting – men hvad den ene ting er)

 

Uanset om du er leder eller medarbejder - når du beder om feedback og øver dig i at modtage, vil både du vokse personligt, og organisationen vokser samtidig.

Rigtig god fornøjelse!

 

De bedste hilsner

Susie Lynge
Netværksekspert og Partner i Netværks Akademiet

Tlf.: 60 73 53 22
Mail: sl@netvaerksakademiet.dk

 

feedback

Gratis Guide: Spil Hinanden Gode med VidendelingLederens guide til at skabe bedre samarbejde
og mere produktivitet gennem intern videndeling

KontaktKontakt os, og hør, hvad vi kan tilbyde dig

Share On Facebook
Share On Twitter
Share On Google Plus
Share On Linkdin